Por The New York Times | Elizabeth Spiers

Como muchas personas con un trabajo de oficina, he pasado la pandemia trabajando desde casa o, de manera más específica, desde la cama de una habitación de nuestro departamento microscópico en Brooklyn, que también alberga a un niño de 6 años, a un gato llamado James Bond y a una aspiradora robótica Roomba llamada DB5. Cuando tengo reuniones de trabajo por Zoom, intento ponerme algo con estilo informal pero profesional y asegurarme de que mi cabello no me haga lucir como si hubiera pasado el tiempo libre en un túnel de viento. Sin embargo, estrictamente hablando, ese esfuerzo tal vez sea innecesario porque muchas de las formalidades del trabajo de cuello blanco se han erosionado.

En el caso de los llamados trabajadores del conocimiento, el paso hacia una cultura de trabajo informal lleva décadas en marcha, pero la covid aceleró la tendencia al demostrar que algunos requisitos de la oficina son arbitrarios, contraproducentes y hacen miserables a los trabajadores. No extraño los largos e inútiles desplazamientos al trabajo que me restan energía incluso antes de que empiece la jornada laboral. Además, después de haber atravesado más de una vez la nieve y el hielo con zapatos de tacón de aguja mientras cargaba libros de texto pesados, creo que la relajación de los códigos de vestimenta está deshaciendo décadas de confabulación diabólica sobre la ropa de trabajo aceptable, sobre todo para las mujeres, a quienes a menudo se les imponen normas diferentes y más rigurosas. (No soy la única en esto: en una encuesta de 2019, el 33 por ciento de los trabajadores aseguró que renunciaría a 5000 dólares adicionales de salario por un código de vestimenta informal).

Sin embargo, hay desventajas. La pérdida de formalidades del lugar de trabajo como las horas fijas de inicio y finalización, las jerarquías directivas con vías claras de ascenso y las normas profesionales que establecen límites entre el comportamiento aceptable en el ámbito personal y el comportamiento aceptable en el trabajo solo perjudican a los empleados. Aunque la transformación del trabajo de oficina en la era de la pandemia parezca empoderadora al principio, no debemos engañarnos: muchos de estos cambios benefician principalmente a los empleadores.

En la superficie, por ejemplo, el trabajo a distancia parece dar a los empleados más libertad para hacer su trabajo donde y cuando quieran. No obstante, aunque los empleados se sientan más productivos cuando trabajan desde casa, puede que solo estemos trabajando más, no de manera más eficiente. Un estudio realizado en 2020 por la Escuela de Negocios de Harvard sobre las comunicaciones digitales en casi 21.500 empresas reveló que la jornada laboral promedio aumentó un 8,2 por ciento durante las primeras semanas de cierres por la pandemia.

Los empleadores tienen un incentivo para adoptar esa cultura de las 24 horas del día, no porque permita a los trabajadores tomar más decisiones sobre cuándo y cómo hacer el trabajo, sino porque les permite exprimirlos para que trabajen más de lo que están dispuestos a compensar. Cuando los empleadores pueden monopolizar el tiempo y la atención de los trabajadores en cualquier momento, pueden explotar a las personas que ya no registran su salida cuando se supone que la jornada laboral ha terminado o necesitan tomarse un tiempo libre. No hay equilibrio entre la vida laboral y la personal porque ambas se integran totalmente y sin límites. Tu casa ya no es la oficina; la oficina es ahora tu casa.

Otra tendencia acelerada por la pandemia es el desvanecimiento de las jerarquías, ya que los empleados de alto nivel dirigen al personal de base de manera directa, en lugar de hacerlo a través de una pirámide de mandos intermedios. Esto también parece una ventaja, porque significa que los trabajadores tienen que pasar por menos burocracia para hacer las cosas. Pero a menudo implica que los empleadores pueden evitar ofrecer a los trabajadores vías de ascenso, sobre todo si son más jóvenes y tienen menos experiencia. En un entorno más informal, es más fácil asignar a los empleados de bajo nivel más responsabilidades de manera espontánea sin ascensos formales. Estos trabajadores son los que menos capacidad tienen para oponerse cuando algo así ocurre porque son los que menos poder tienen en la organización.

Los confinamientos por covid también han contribuido a la erosión de los límites entre compañeros de trabajo, puesto que todos estamos invitados a las casas de los demás gracias a las videoconferencias. Por fin puedes ver dónde vive Tyler, el de control de calidad, quieras o no. Hay algunos aspectos obvios en los que esto ha ido demasiado lejos —nadie debe tomar un baño durante una reunión de trabajo por Zoom—, pero lo más importante es que esto puede dar lugar fácilmente a que no tratar a los demás con profesionalidad se vuelva parte de la rutina.

Es más probable que esto afecte a las personas que se encuentran en la parte inferior de la jerarquía en el trabajo, quienes corren un mayor riesgo de convertirse en blanco de acoso y de comportamientos inadecuados. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos también señala los siguientes factores de riesgo de acoso en la oficina: una plantilla joven, sitios donde los trabajadores están aislados o trabajan solos la mayor parte del tiempo y lugares de trabajo descentralizados. A los trabajadores más jóvenes puede resultarles incómodo defenderse de una conducta inapropiada y quizá no sepan cómo hacerlo (sobre todo en los lugares de trabajo más informales de todos: las numerosas empresas emergentes en las que no existe un área de recursos humanos). El aislamiento implica que haya menos personas que puedan intervenir cuando se producen casos de acoso, y la descentralización puede dar a los gerentes la impresión de que está bien actuar al margen de las normas de la oficina porque sienten que no deben rendir cuentas a personas concretas tanto como antes. Por último, los trabajadores más jóvenes tal vez infrinjan las normas porque no interactúan con gerentes que les sirvan como modelo de comportamiento profesional.

No soy una persona a la que le gusten especialmente las formalidades, y me rebelo de manera activa contra ellas cuando las considero arbitrarias. A mi hijo de 6 años le ocurre lo mismo, por lo que cuando le doy una nueva regla que debe cumplir, necesita saber por qué es importante. “¿Esto es bueno para mí o para ti?”, pregunta como un pequeño Alec Baldwin en Los infiltrados (“¿Cui bono?”).

Es una pregunta que deberíamos hacer respecto a todos los cambios provocados por la pandemia de covid que han modificado nuestra forma de trabajar, y en particular respecto a las normas profesionales relajadas. Debería considerarse especialmente en el contexto de la manera en que afecta a los trabajadores más jóvenes, que están perdiendo oportunidades de formación y tienen menos accesibilidad a sus jefes en lugar de más (la disponibilidad 24/7 solo funciona de arriba hacia abajo).

No es un problema que deba preocupar únicamente a los trabajadores. Los empleadores que se preocupan por sus trabajadores deberían ser conscientes de que la falta de límites es un factor que contribuye en gran medida al desgaste profesional. La gente tiende a trabajar en exceso porque la cultura corporativa lo incentiva y porque tal vez crean que su valor está ligado a su trabajo. Así que, a menos que se limite formalmente el horario, seguirán trabajando hasta que su salud y su productividad se vean afectadas. Sus necesidades personales no se ven satisfechas porque el trabajo invade tanto su vida personal que no hay tiempo para dedicar a la vida privada.

Nada de esto es un argumento para enviar a todo el mundo a la oficina e imponer formalidades rígidas por su propio bien. Sin embargo, sí se trata de una razón para analizar qué partes de la cultura de la oficina se eliminaron a causa de la covid y necesitan restaurarse porque benefician a los trabajadores más que a las empresas.

Algunas de las preguntas son fáciles: ¿quién obtiene mayor beneficio de una semana laboral de 112 horas? A menos que seas el dueño de la empresa, probablemente no seas tú.