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¿Cómo deben prepararse las organizaciones para el trabajo en un mundo post pandemia? ¿Vamos a volver a las oficinas como antes o vamos a aprovechar este tiempo para transformar la forma en que trabajamos? Estas y otras interrogantes surgen por parte de empleados de organizaciones en Uruguay y el resto del mundo. Es que la pandemia del coronavirus cambió las "reglas de juego" y la forma en la que trabajábamos. Las reuniones virtuales, el mix entre trabajo remoto y la presencialidad, son algunos desafíos que hemos tenido a partir de marzo de 2020.
Lucía Muñoz, socia del Departamento de Consultoría en Capital Humano de Deloitte Uruguay y líder regional para las prácticas de Talento y Liderazgo, explicó a Montevideo Portal por qué "el concepto de trabajo del futuro está pasando ahora" y cuáles son los desafíos de las organizaciones y de los líderes en lo que será la pospandemia.
"Lo que estamos viviendo se puede definir como un viaje en el tiempo a partir de la pandemia a nivel organizacional y de trabajo. Una cantidad de cambios que pensamos iban a llevar años se dieron en semanas", dijo Muñoz.
"Cambios en las formas de trabajar, de consumir, de comprar, toda la tecnología que empezamos a volcar en el trabajo y las interacciones con el uso de plataformas visuales. Estos aspectos aceleraron el futuro del trabajo que hablábamos desde antes", agregó.
Muñoz contó que se empezó "a visualizar que asoma la nueva normalidad y las organizaciones empiezan a pensar cómo quieren volver". "Al conversar con organizaciones de industrias distintas y países diferentes, empezamos a notar que muchas empiezan a adoptar esta como una oportunidad de reinventarse. Cómo queremos volver al mundo del trabajo, cuáles son las lecciones aprendidas que queremos tomar de lo que pasó en este último tiempo", comentó.
"Una encuesta que hicimos hace poco da cuenta de que dos tercios de las organizaciones van a implementar algún tipo de modelo híbrido que combine estas configuraciones físicas con las remotas en la vuelta al trabajo", añadió.
Para Muñoz, "las lecciones aprendidas tienen que ver con el aumento de la productividad". Los datos nos muestran que la jornada laboral aumentó 48,5 minutos en pandemia. Esto se imagina que tuvo un impacto y aumentó un 14% el burnout, se empezó a hablar del 'Zoom fatiga', sostuvo.
Además, Muñoz explicó que "las mujeres fueron una de las poblaciones más afectadas en este contexto, donde a nivel de trabajo un 57% de madres de niños menores de 18 años dijeron que su salud mental se había deteriorado durante la pandemia por sentir que tienen que estar en todos lados".
"Las organizaciones están empezando a repensarse, para saber cómo volver, pero no hay un modelo único, sino que se busca entender la combinación del aumento de la productividad y el bienestar", añadió. Sin embargo, una alerta es que no somos más productivos porque trabajamos mejor, sino porque trabajamos más durante la pandemia, relató.
En ese sentido, comentó que "cuando volvamos al día a día, hay que pensar cómo hacer para tener algunas personas físicamente y otras virtualmente, y cuál va a ser el propósito que nos una, manteniendo una cultura en la organización. Cómo vamos a mantener la colaboración, innovación, comunicación y otros aspectos que pueden verse sentidos si no los analizamos diferente".
"El futuro del trabajo, que llegó mucho antes de lo que esperábamos, está conectado con la implementación de nuevas tecnologías, nuevas formas de trabajo, pero tenemos que repensar la organización para seguir manteniendo elementos centrales que nos unan en el propósito común que tengamos", aseguró.
Pospandemia
El 32% de los gerentes generales a nivel global espera que un tercio de su fuerza de trabajo sea remota en enero de 2022, según una encuesta de Deloitte. Además, un 76% de los CEOs espera necesitar menos espacio en sus oficinas que antes de la pandemia. "Estamos migrando a un modelo diferente", dijo Lucía Muñoz.
"El desafío pareciera estar en cómo volvemos. Si miramos los datos, un 72% de los trabajadores manifestó creer que ellos son igual o más productivos trabajando desde casa que desde la oficina", comentó.
"De alguna manera el 39% de aquellos que estuvieron trabajando remoto durante la pandemia dicen que les gustaría continuar haciéndolo luego de la pandemia. Pero cuando preguntamos si querrían quedarse remoto el 100% del tiempo, en realidad aumenta el número al 42%, de quienes dicen que preferirían un mix entre trabajo remoto y trabajo en la oficina", agregó.
Muñoz sostuvo que "la mayoría de las personas sostienen elegir esta flexibilidad para quizás ahorrar tiempo de traslado o conectar diferente en su hogar. Eso repercute en el compromiso con la organización y el nivel de productividad".
Rol de los líderes
El liderazgo es una de las grandes palancas para estos nuevos modelos. Muñoz cree que "el rol del líder cambia, se hace diferente el liderazgo. Empieza a guiar a sus equipos en un ambiente totalmente distinto al que operaba".
"Hay líderes que les resultó mas fácil y a otros los complicó medir por objetivos y no por la cantidad de tiempo que una persona está o no conectada. Esto requiere un cambio y un acompañamiento para liderar ese nuevo contexto", señaló sobre el liderazgo en pandemia. En ese sentido, dijo que "la organización debe definir un nuevo modelo de liderazgo y a partir de ahí acompañar a sus líderes".
"Si pensamos en otras dimensiones que la organización debe adaptar, están las políticas de si la persona debe estar conectada a determinada hora del día, cerca de la oficina, en otro departamento del país o en otro país trabajando. Se conjugan procesos distintos, y elementos que se abren, no es solo definir el modelo sino las palancas para poder impulsarlo", aseguró.
Las nuevas generaciones
Los Millennials y la Generación Z vivieron de forma distinta los cambios en cuanto a su trabajo en pandemia. "Quizás fueron los que menos les costó la conexión con nuevas tecnologías, pero son los que quieren interactuar y disfrutan la interacción", dijo Muñoz.
La especialista de Deloitte comentó que "empiezan a aparecer elementos que nos muestran que si bien la mirada generacional es importante, hay un tema de importancias individuales". "Hay que entender las preferencias individuales entre los que necesitan la presencialidad o por personalidad tienen otro tipo de preferencia en el día a día" explicó.
"Para los nativos digitales esto fue más fácil a nivel de adaptación, entendieron el juego más rápido, pero cada uno tiene preferencias en relación a esa conexión. Quizás más que otras generaciones necesitan de la presencialidad para comprender de qué se habla cuando se habla de cultura organizacional, innovación o creación desde otro punto de vista", añadió.
Por último, Muñoz consideró que el desafío es "lograr tener una organización que da ese poder de elección" y el "dónde y cómo trabajo es uno de esos valores que van a ser bien importantes y requeridos para jóvenes y generaciones más grandes que tengamos que elegir cómo seguir a futuro".
