Por The New York Times | Emma Goldberg

Fue como si un capítulo de “Seinfeld” se cruzara con una novela de John le Carré.

Kristin Zawatski, de 44 años, que trabaja en un departamento de tecnología de la información junto a unas 70 personas, estaba ayudando en una entrevista virtual de contratación. Zawatski contó que estaba impresionada de la agudeza del candidato en cuanto a las habilidades técnicas requeridas para el puesto. Pero a los 15 minutos de la conversación, uno de sus colegas silenció la videollamada.

“La persona que está respondiendo las preguntas no es la persona que sale en la cámara”, declaró el colega, si la memoria de Zawatski no la engaña. Todos sus compañeros exclamaron.

El colega de Zawatski había reconocido la voz que emanaba de la pantalla y se dio cuenta de que era la de un conocido que estaba respondiendo las preguntas técnicas mientras el aspirante al puesto solo movía sus labios, algo que el amigo del candidato le había confesado en un mensaje de texto.

“¿Qué pensaba que sucedería cuando se mudara al otro lado del país y se diera cuenta de que no podía hacer el trabajo?”, Zawatski después se preguntó a sí misma.

Las entrevistas de trabajo siempre han requerido de un par de cualidades un tanto incongruentes: autenticidad y refinamiento. Las guías de entrevista siempre les dicen a los aspirantes que se comporten de la mejor manera. Los reclutadores exhortan a los aspirantes a ser genuinos, incluso a disfrutar el proceso. (“El secreto sorprendente para tener éxito en las entrevistas: sé tú mismo”, suele ser el consejo más sonado). Es una mezcla de recomendaciones que tal vez sea psicológicamente agotadora, por lo que los aspirantes se preguntarán cómo pueden transmitir su personalidad imperfecta de alguien que deja los trastes sucios mientras también presumen sus habilidades de genio de las matemáticas, políglota, líder de equipo, virtuoso de la calendarización o lo que sea.

“Es muy fácil que te presentes de la manera en que te gustaría ser y no como en realidad eres”, comentó Robert Feldman, psicólogo de la Universidad de Massachusetts, campus Amherst, y autor de “The Liar in Your Life”. Añadió que la gente suele aprender desde muy pequeña las ventajas de las mentiras piadosas.

A los niños se les enseña que cuando la abuela les da un regalo, aunque solo sea un suéter absolutamente horrible, deben actuar como si hubieran recibido una PlayStation, explicó Feldman. A medida que crecen, las ganancias del mentir aumentan, como en una entrevista de trabajo, en la que hay dinero en juego.

Los procesos de contratación a distancia han dado a algunos solicitantes de empleo la impresión de que pueden salirse con la suya recurriendo a formas extremas de deshonestidad. Las entrevistas virtuales permiten que los candidatos le pidan a un amigo que les dé las respuestas. Las llamadas telefónicas pueden crear una distancia psicológica entre el entrevistador y el entrevistado, señaló Feldman, lo que quizá facilite que la gente se sienta con la confianza de presentarse a sí misma de manera inexacta. Al mismo tiempo, la gente hace muchas más entrevistas que antes, ya que en el año 2020, alrededor de 1 de cada 5 empleados cambió voluntariamente de trabajo.

De cualquier manera, los reclutadores ya saben que habrá un poco de “retoques” en el proceso de contratación. Incluso es algo que se ve en la cultura popular. “¿Hablas finlandés?”, le pregunta al personaje de Isla Fisher una amiga que está viendo cuáles son sus aptitudes laborales en “Loca por las compras”. Ella le responde: “Todos sazonan un poco su currículum”. Los psicólogos que estudian las entrevistas señalan que a veces se dan muchos comportamientos poco auténticos. Según Joshua Bourdage, psicólogo organizacional de la Universidad de Calgary, y Nicolas Roulin, psicólogo organizacional de la Universidad de Saint Mary, la mayoría de los solicitantes de empleo utilizan lo que se llama “gestión de la impresión” en el proceso de entrevista, lo que significa que piensan en cómo presentar la mejor versión de sí mismos.

Pero hay formas honestas, más o menos honestas y totalmente engañosas de hacerlo. Congraciarse de manera artificiosa supone reírse de chistes no muy divertidos, y congraciarse de manera honesta implica conectar con el entrevistador en torno a intereses reales que comparten, como ir de excursión o ver a los Knicks de Nueva York. La creación leve de imagen significa inflar un poco tus habilidades (tal vez esa excursión a la que fuiste la retrates como una pasión por la supervivencia en la naturaleza), mientras que la creación extensa de imagen significa inventar historias de logros falsos (tal vez digas que en esa excursión luchaste con un oso). Alrededor de dos tercios de los solicitantes de empleo buscan congraciarse de manera artificiosa, y más de la mitad admiten haber creado una imagen a cierta medida, según una investigación de Bourdage y Roulin.

La probabilidad de que la gente recurra a estas prácticas depende de cuánto quiera ese trabajo y de la facilidad con la que crea que puede salirse con la suya. Las investigaciones han mostrado que los estadounidenses son más propensos a considerar el uso de tácticas de entrevista engañosas que los europeos occidentales, y el engaño se contempla con más frecuencia en algunas partes del noreste y California que en otras zonas de Estados Unidos.

Que los empresarios detecten comportamientos sospechosos dependerá de su nivel de desesperación. En este momento, con un alto número de ofertas de trabajo y un bajo nivel de desempleo, muchas empresas se afanan por encontrar talento.

“Ahora hay mucha demanda para relativamente pocas personas”, afirmó Ben Zhao, profesor de informática de la Universidad de Chicago que estudia los mercados en línea. Añade que el desequilibrio del mercado laboral podría orillar a las empresas a realizar contrataciones arriesgadas. “Eso las hace más susceptibles a la tergiversación o al fraude”.

Los empleadores también se enfrentan a un momento en el que la angustia colectiva está provocando todo tipo de comportamientos inusuales. Esto es algo que Tamara Sylvestre, de 32 años, dijo que percibió el año pasado cuando trabajaba como reclutadora en una empresa de personal con sede en Míchigan y entrevistó a alguien para un puesto de ingeniero. Hizo una primera exploración telefónica con el candidato en la que advirtió que tenía una voz aguda. Cuando realizó una entrevista técnica de seguimiento por video, la voz del candidato parecía haberse vuelto más grave.

Más tarde, Sylvestre le preguntó por qué había cambiado su tono de voz, y él le confesó que había pedido a un amigo que hiciera la entrevista en video en su lugar.

“¿Qué ibas a hacer si conseguías el puesto?”, recuerda Sylvestre que le preguntó desconcertada al candidato. “Me dijo: ‘Estaba muy nervioso. Pensé que nadie se daría cuenta’. El trabajo era 100 por ciento a distancia, así que quizá pensó que no habría diferencia”.

Mark Bradbourne, de 46 años, que trabaja como ingeniero en Ohio, recuerda a un embustero que llegó aún más lejos en el proceso de contratación hace varios años. Bradbourne le pidió a un nuevo empleado durante su primera semana que hiciera un ejercicio de visualización de datos idéntico a uno que había realizado en su entrevista técnica. El nuevo empleado no sabía cómo proceder. Cuando Bradbourne le recordó al empleado que ya había hecho la misma tarea en su proceso de contratación, el hombre se levantó de un salto y salió corriendo de la sala, para renunciar de inmediato.

Convencer a un amigo para que haga de suplente durante una selección técnica es una modalidad extrema del falseamiento de la entrevista. Pero los psicólogos organizacionales señalan que los entrevistadores suelen premiar la honestidad. Identifican cuándo las personas hablan de forma genuina sobre los aspectos de una empresa que resuenan con sus intereses, dijo Bourdage.

Los entrevistadores también se están volviendo más astutos para detectar la deshonestidad. Meta, anteriormente Facebook, cuenta con psicólogos en entre sus empleados que diseñan preguntas de sondeo que a los entrevistados les sería difícil falsificar. Scott Gregory, director general de la empresa de pruebas de personalidad Hogan Assessment Systems, anima a los empleadores a prescindir de las preguntas clásicas de las entrevistas (“¿Cuáles son sus puntos fuertes más notables?”), en favor de las situacionales y de comportamiento, en las que los candidatos narran experiencias propias o exploran escenarios hipotéticos. El jefe de contratación de Meta dijo que la empresa espera que los candidatos enciendan su cámara para las entrevistas en video, aunque puede adaptarse a cualquier circunstancia que dificulte hacerlo.

Sin embargo, las tensiones menos evidentes del proceso de la entrevista siguen existiendo: en una cultura corporativa en la que un término técnico habitual es la transparencia, ¿qué tanto de tu personalidad real puedes revelar antes de ser contratado? ¿Deberías ser tú mismo si tu persona no es digna del empleo?

“Hay una línea muy fina entre ser poco profesional, casual, demasiado familiar y ser tu ‘yo’ auténtico, sostuvo Miranda Kalinowski, jefa global de reclutamiento en Meta. A los empresarios les encanta hablar de “autenticidad”. Pero los psicólogos dicen que casi todo el mundo utiliza alguna forma de engaño para conseguir un trabajo. (Hannah Agosta/The New York Times)