¿Qué sucede cuando una empresa decide despedir a cientos de trabajadores de una sola vez? ¿Está obligada a notificar con antelación? ¿Debe contribuir a buscar una solución a los empleados?

La semana pasada, luego de que la multinacional PedidosYa resolviera el despido de 250 personas que trabajan en atención al cliente desde Uruguay, desde el sindicato de trabajadores y parte del sistema político manifestaron sus molestias por no poner en sobre aviso y, además, se exigió que la empresa colaborara en la búsqueda de soluciones laborales.

Incluso, el director de Trabajo, Federico Daverede, admitió que la decisión de la empresa los tomó por sorpresa y dejó poco margen para encontrar soluciones.

Sobre todo esto, el abogado Hugo Barretto, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universidad de la República (Udelar), dijo, en conversación con En perspectiva, que “en el caso puntual de despidos masivos no hay una normativa en Uruguay”.

“El caso se enmarca en una cuestión más general que tiene que ver con los modos de determinación de la relación de trabajo” en el país, explicó el catedrático.

“Creo que el caso de PedidosYa pone al desnudo las carencias de la legislación uruguaya en materia de reglar adecuadamente estas formas de terminación de la relación de trabajo”, opinó Barretto.

Asimismo, el abogado especificó que, si bien el caso de PedidosYa “llama la atención por la índole vinculada a la cantidad de personas que se ven privadas del empleo, no hay que soslayar la cuestión más frecuente de la necesidad de la existencia de una causa para motivar los despidos”, manifestó.

En la legislación uruguaya no existen las denominadas “justas causas de terminación”. En su lugar rige el régimen de “despido libre”, por el cual el empleador puede decidir despedir a un número de trabajadores de manera súbita y sin justificar el motivo de las desvinculaciones.

Si bien “esa es la interpretación tradicional y generalizada, hasta está muy imbuida en el sentido común de las personas”, mencionó, y señaló que “hay otras perspectivas y puntos de vista al respecto”.

Para Barretto hay una “necesidad” de que los despidos tengan “una causa justificada” y no respondan “simplemente al albur o al arbitrio del empleador”.

“Esto, en parte, por el propio sentido común de las personas de dar explicación de las razones de sus conductas, sobre todo cuando esas conductas determinan la privación de derechos de otra persona”, justificó.

Además, el docente de la Udelar manifestó que el hecho de que no exista la obligación de dar una causa puede incurrir en eventuales discriminaciones del incumplimiento al derecho al trabajo, consagrado en los máximos instrumentos internaciones de derechos humanos.

“Allí hay un juego de derechos que debe ser, desde mi punto de vista, reequilibrado en nuestro caso”, dijo en referencia a Uruguay.

En materia de los ámbitos de negociación tripartita que pueden tener lugar en el Ministerio de Trabajo ante despidos masivos, Barretto dijo que “los mecanismos de conciliación y mediación en el ministerio están muy aceitados”. “No obstante, lo más apropiado desde el punto de vista del juego deliberativo que debe presidir las relaciones de trabajo sería la existencia de una estructura normativa que permitiera tratar esos mecanismos de conciliación y mediación con suficiente tiempo”, expresó.

Si existieran estos mecanismos, según el experto en derecho laboral, en el caso de lo que sucedió en PedidosYa, “el Estado no se hubiera sorprendido con una situación que ya está definida y que siempre cuesta muchísimo revisar”.

Un ejemplo de una práctica similar a la que propone Barretto es la de la Unión Europea, que desde 1998 tiene una normativa que consagra tres principios básicos en materia de despidos colectivos: el principio de la información, el de la consulta y el de la participación de representantes de trabajadores.

“Además, tiene plazos en principio de 30 días, extensivos hasta 60 días, para suspender la medida y arbitrar estos instrumentos que lleven, por lo menos, a mitigar la medida y establecer algunos mecanismos de salvaguarda del empleo o de recalificación de los trabajadores u otras medidas sociales”, agregó.

“Estos instrumentos, que dan tiempo para la negociación, son importantes no solamente porque significan derechos de las personas de tener información suficiente, sino porque la existencia de estas estructuras normativas permite que el caso no termine en un conflicto inmediato”, consideró, en referencia a las manifestaciones o medidas sindicales que se suelen tomar como respuesta a despidos.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) tiene una normativa a este respecto, pero Uruguay no suscribe a dicho tratado. Sin embargo, sí hay una legislación internacional que, en teoría, regiría para Uruguay.

“Desde mi punto de vista, Uruguay está obligado a través del protocolo adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos. El artículo 7 de la Convención, en el literal D, establece el derecho a la estabilidad en los empleos y allí está contemplada la obligación de que los despidos sean justificados”, puso sobre la mesa Barretto.

Un trabajador podría esgrimir este artículo ante los juzgados laborales como fundamento de “una indemnización superior o del directo reintegro, en el caso de ausencia de justas causas”.

Y, si desde la jurisprudencia nacional se mantuvieran en una posición de despido libre, también podría acudir al mecanismo regional de la Comisión Interamericana y de la Corte Interamericana de Derechos Humanos.

“Como no han existido reclamos, en ese sentido ante la Corte Interamericana de Derechos Humanos, pasa desapercibido”, explicitó, y agregó que esto no se suele hacer porque los trámites ante la Corte Interamericana “llevan muchos años”.